作为培训经理，你有没有经历过这种情形：你拿着培训课程预算找老板审批，冷不丁老板问了一句：“你搞这些培训究竟有没有用？”
这个问题看似简单，其实暗藏玄机，一旦回答不好，就会掉进坑里。如果你回答“有用”，那么紧接着他就会抛出第二个问题：“有什么用？”这时候你就得好好思量：“是啊，培训到底有什么用呢？”你的迟疑和支支吾吾的态度可能会引起老板的不爽，他可能据此认为你根本没有把培训课程想清楚就只想着花钱。
但是反过来，如果你不假思索的贸然拍着胸脯说：“这些培训肯定有用，我保证。”这也会暴露你的不稳重和肚里缺货，说明你对这个问题没有作过深入的思考，这种缺乏思路却急于打包票的做法也很难让老板放心和满意。
可是，另一方面，如果你回答“无用”，这就等于从根本上否定了培训工作：既然没有用，还做它干什么？所以对这个问题的回答很容易让人陷入两难境地。
其实有没有用，主要还得看效果。“有效”和“有用”不是一回事。培训是否有用与是否有效不能划等号。通常意义上，有效等于有用，但二者也存在区别：有效是能实现预期的目的，有用是可以利用、有价值。
换句话说，有没有用，是从功能的角度来看，有没有效，是从结果的维度来看。培训没有解决某一问题不代表培训没用，也许是用错了地方，这就变成了培训和培训需求匹配的问题了，在这里就没有必要展开。有没有用，不需要去验证，有没有效，一定需要验证，否则就很难证明有效。
我们很多人思考问题有一个特点，那就是直接从问题跳到结果，忽略了中间的推导过程，这就会很容易造成一个思维上的盲区：以为C是A直接导致的结果，实际上，C是B导致的结果，而B是A导致的结果，因此我们常常忽略掉B的存在。
那什么是培训的中间过程呢？培训的中间过程就是在课程与效果之间，还有“迁移”和“转化”的存在。
假定那些课程都是有用的，但能不能转化为学员掌握的知识，内化为员工的技能，这个就是“迁移”，而不是课程讲完了就结束了，而是看学员有没有掌握。学员掌握培训内容之后，他在实际工作当中的方法和技能更进一步，做事效率明显提升，那么他的个人绩效也随之获得提升，这个过程就是“转化”。能做到这两个过程中的任何一个，其实都相当不容易，需要花费大量的时间和精力。
培训有没有用，不是凭谁一句话就能下判断，还要看中间的过程，没有中间过程，就不会有结果。
所以，基于以上分析，针对老板的“培训有什么用”的发难，可以简单回答：当然有用。它体现在两个地方，一个是可见的地方，一个是不可见的地方。其中，可见的地方如下：
一、从不理解到理解。通过现场测试打分，原来不知道的地方，现在知道了，原来只知道怎么做，现在知道了为什么要这样做，从原理上有了更深的认知，能够举一反三，指导自己今后更好的处理相类似的工作。
二、从不会到会。很多人通过培训学习，从不会操作到会操作，从没有掌握方法到学会掌握方法，前后对比非常明显。比如某员工不会开叉车，通过一段时间的培训练习之后，会开叉车了，而且取得了相关操作资格证书，这就是非常明显的例子。
三、从生疏到熟练。通过培训强化，让学员认识到自身存在的问题，改变原有的思考模式及操作习惯，并且导入形成了新的工作习惯，然后再定期的检查进行固化，让员工对某一技能变得更加熟能生巧，上司明显感到取得了进步，“士别三日当刮目相看”。
还有不可见的地方，比如学员的眼界、思维模式等等，需要时间的积累才能显现出来，当众多的影响因子集合到一块，就会自然而然的产生化学反应，只是你感觉不到而已。就像孩子吃饭，一顿饭测量不出孩子究竟长了有多高，但是孩子确实在成长，不能因为测量不出来就把吃饭给省了，“不积跬步无以至千里”，有量（吃饭）的积累才能有质（身高）的飞跃。
培训就像怀孕，时间长了才能看出来，不能急于求成，否则那你就不要搞了吧。
